Con l’ordinanza n. 12688 del 09 maggio 2024, la Suprema Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, si è pronunciata in materia di licenziamento ritorsivo in relazione all’attività di Whistleblower di un lavoratore che aveva denunciato all’ANAC, alla procura regionale della Corte dei conti e alla prefettura, delle condotte illecite di vertici aziendali, collaborando nelle successive indagini avviate.
Il caso
Un dipendente d’azienda, nella specie un dirigente responsabile dell’Area Amministrazione, Finanza e Fiscale della società per cui lavorava, impugnava il licenziamento in tronco, intimatogli nel 2019, per non avere curato l’impugnativa di un avviso di accertamento per l’importo di €. 4.000.000.
Il Tribunale, all’esito della fase sommaria, ritenendo la sussistenza di giusta causa, rigettava il ricorso.
All’esito della successiva opposizione, nell’ambito della quale il ricorrente riproponeva i medesimi motivi, in particolare:
1) natura ritorsiva del licenziamento a causa di suoi precedenti rapporti all’ANAC e alla Procura della Corte dei Conti della Campania ove denunciava presunte irregolarità riferibili al vertice aziendale;
2) tardiva conoscenza dell’avviso di accertamento oggetto della contestazione disciplinare;
3) assenza di competenza funzionale e di valore a fronte di un contenzioso di simile portata.
Il giudice adito rigettava l’opposizione statuendo:
1) esclusione del carattere ritorsivo attesa la giusta causa;
2) generale competenza del ricorrente in tutta la materia fiscale, a prescindere dal valore;
3) immediata e personale consegna dell’avviso di accertamento.
Il successivo ricorso in appello veniva ugualmente rigettato dalla Corte Territoriale di Napoli, a quale evidenziava che il dipendente, all’epoca dei fatti, era al vertice dell’Area Amministrazione e Finanza ed aveva il compito di supportare l’Organo amministrativo e la Direzione Generale.
Per conseguenza, seppur in ragione dell’importo contestato la competenza era delle due figure apicali richiamate, il lavoratore avrebbe comunque dovuto attivarsi ed esercitare tutti i poteri necessari per fronteggiare la delicata situazione.
Pertanto, la Corte d’Appello riteneva sussistente la giusta causa del licenziamento per essere venuto meno il rapporto fiduciario con il dipendente che aveva avuto notizia dell’avviso di accertamento nel 2018, quando era ancora esperibile l’impugnativa.
Sulla scorta di quanto precisato, la Corte territoriale riteneva superfluo l’esame del carattere ritorsivo del licenziamento (asseritamente intervenuto per giusta causa).
Avvero tale decisione, proponeva ricorso il lavoratore affidandosi a due motivi.
La società resisteva con controricorso.
L’Ordinanza n. 12688 del 9 maggio 2024
Con il primo motivo di ricorso, il lavoratore deduceva la nullità della sentenza per illegittimo esercizio della discrezionalità nella valutazione delle prove e per violazione dell’obbligo di motivazione, nonché l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio.
In particolare, la Corte, ignorando la configurabilità dell’ipotesi del whistleblowing aveva sorvolato sul primo e principale motivo di doglianza che contestava la nullità e l’illegittimità del licenziamento in violazione della previsione di cui all’art. 54 bis, D. lgs. n. 165/2001 (T.U.P.I.) per avere il lavoratore, negli anni, indirizzato a vari organi una serie di segnalazioni culminate con l’irrogazione di sanzioni ai livelli apicali della medesima azienda.
Il secondo motivo di ricorso, allo stesso modo, prendeva le mosse dal ritenuto sussistente licenziamento ritorsivo ed evidenziava, altresì, l’assenza di competenza in capo al lavoratore in ordine all’impugnativa di accertamenti fiscali di importi così elevati.
La Suprema Corte di Cassazione accoglieva il ricorso principale, ritenuto fondato.
Nello specifico, gli Ermellini hanno censurato la decisione della Corte territoriale, la quale aveva ritenuto sanzionabile con il licenziamento il lavoratore, in ragione di un difetto di coordinamento con i vertici aziendali ed una non meglio precisata omissione di “doverosi atti di ufficio” che, tuttavia, non risultavano supportati dalla chiara indicazione delle disposizioni regolamentari specificatamente violate, da parte dell’azienda.
Altresì, la Corte territoriale aveva errato nel configurare una lesione del vincolo fiduciario così grave derivante non già da una violazione degli obblighi contrattuali, bensì facendo riferimento ad una imprecisata condotta disarmonizzata rispetto agli obiettivi aziendali, senza nulla specificare in termini di effetti e conseguenze.
Sulla scorta di tali rilievi, la Suprema Corte ha ricavato la fondatezza della pretesa del lavoratore ricorrente, il quale aveva impugnato il licenziamento (ritorsivo) in ragione delle segnalazioni nel tempo da questi inoltrate all’ANAC, alla Procura regionale della Corte dei Conti ed alla Prefettura, aventi ad oggetto condotte riguardanti i più altri vertici aziendali.
In definitiva, la Cassazione ha censurato la decisione di merito che si era trincerata nella ritenuta sussistenza di una giusta causa di licenziamento, senza considerare le denunce presentate dal lavoratore né la tempistica collegata all’irrogazione della sanzione del licenziamento rispetto alla conoscenza di dette denunce.
Ciò in conseguenza di un precedente, graduale e sempre maggiore demansionamento in danno del lavoratore ricorrente.
Le massime
“come sottolineato anche da questa Corte (di recente: Cass. n. 14093 del 2023), la segnalazione ex art. 54-bis del d.lgs. n. 165 del 2001 (cd. “whistleblowing”) sottrae alla reazione disciplinare del soggetto datore tutte quelle condotte che, per quanto rilevanti persino sotto il profilo penale, siano funzionalmente correlate alla denunzia dell’illecito, risultando riconducibili alla causa di esonero da responsabilità disciplinare di cui alla norma invocata”
“l’allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall’onere di provare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso; solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita incombe sul lavoratore l’onere di dimostrare l’illiceità del motivo unico e determinante (l’intento ritorsivo) che si cela dietro il negozio di recesso. In tema di licenziamento ritorsivo, l’accoglimento della domanda di accertamento della nullità è subordinata alla verifica che l’intento di vendetta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di risolvere il rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, essendo da escludere ogni giudizio comparativo fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento”
